Werkgevers zetten kandidaten onvoldoende aan tot solliciteren

Link van de week:

Geldkompas Leeuwarden

Liwwadder Nieuws

Werkgevers zetten kandidaten onvoldoende aan tot solliciteren

(tekst: persbericht)

69% van de vacatureteksten is niet wervend geschreven

Werkgevers zetten kandidaten onvoldoende aan tot solliciteren

Rotterdam, 11 maart 2010

Net als in 2009 scoort ook dit jaar een groot deel van de onderzochte vacatures tijdens de Vacaturetestdagen een onvoldoende, namelijk 69%. Ten opzichte van vorig jaar is dit een aanzienlijke stijging, want toen scoorde 52% een onvoldoende. Gedurende de Vacaturetestdagen 2010 heeft initiatiefnemer Campaign Group werkgevers de mogelijkheid geboden hun vacaturetekst te laten testen. De teksten zijn getest op vijf verschillende dimensies met dertien onderliggende aspecten. Ruim 490 werkgevers hebben hier gebruik van gemaakt. Over het algemeen is er slechter gescoord dan is 2009. Was het gemiddelde rapportcijfer vorig jaar nog een 5,4, dit jaar is het gedaald naar een 5,1. Een mogelijke conclusie hiervoor is dat de noodzaak van een goede vacaturetekst voor veel organisaties minder is. Door de huidige crisis hoeven organisaties vaak minder moeite te doen om een vacature in te vullen. Dat neemt echter niet weg dat veel vacatureteksten nog voldoende ruimte bieden voor optimalisatie, zeker met het oog op het aantrekken van de markt.

Onderzochte dimensies

Op vier van de vijf onderzochte dimensies scoorden de organisaties onvoldoende, namelijk op:

- Aantrekkelijkheid (opmaak en vormgeving): 4,9 (2010), 5.2 (2009)
- Wie (wie zoekt de organisatie): 6,0 (2010), 6,0 (2009)
- Wat (omschrijving baan en werkgever): 5,1 (2010), 5,3 (2009)
- Waarom (aanbod werkgever): 4,9 (2010), 5,0 (2009)
- Waar & wanneer (call to action): 4,6 (2010), 4,9 (2009)

Werkgevers hebben een duidelijk beeld van de beoogde kandidaat

De dimensie 'wie' scoorde net als vorig jaar exact een 6,0. Het lijkt er dus op dat werkgevers een redelijk beeld hebben van wie ze zoeken. Werkgevers hebben vooral helder voor ogen wat het specifieke opleidingniveau is waar een kandidaat aan moet voldoen. Gemiddeld werd op dit onderdeel een 6.9 gescoord. Binnen de dimensie 'wie' laten werkgevers wel een aantal steken vallen als het gaat om het onderdeel 'werkervaring'. Veel werkgevers gaven in de vacaturetekst niet specifiek aan hoeveel en wat voor soort werkervaring gevraagd wordt.

Functiebenamingen zijn helder

Binnen de dimensie 'wie' scoorde het onderdeel functiebenaming goed. In 74% van de onderzochte vacatureteksten was de functiebenaming prima in orde. De functiebenamingen waren duidelijk en niet multi-interpretabel. Hierdoor werkt de functiebenaming selecterend en wordt alleen de beoogde doelgroep aangesproken. Als de doelgroep zich herkent in de functiebenaming, wordt deze gemakkelijker gevonden door de doelgroep. Hoewel de functiebenamingen gemiddeld een 6,1 scoren, neemt niet weg dat er nog voldoende ruimte voor verbetering is.

Werkgevers triggeren kandidaten onvoldoende om te solliciteren

Ondanks dat werkgevers een relatief duidelijk beeld hebben van wie ze zoeken, vinden ze het toch moeilijk om de beoogde kandidaten aan te sporen tot solliciteren. Dit is opvallend, want juist als je weet wie je zoekt, is het gemakkelijker om concreet in te spelen op de wensen en behoeften van de doelgroep. De wensen en behoeften geven aan waarom iemand kiest voor een (andere) baan. Om de juiste kandidaten aan te trekken, is het belangrijk om (een deel van) deze wensen en behoeften centraal te stellen. Er kan gesteld worden dat het noemen van wensen en behoeften wervend én selecterend werkt.

Opmaak en vormgeving van vacatureteksten minimaal

In veel vacatureteksten ontbreekt het ook aan stoppingpower. Een groot aantal vacatureteksten ziet er standaard uit en is niet voorzien van een aantrekkelijke opmaak. In de opmaak kan de organisatie echter een belangrijk verschil maken. Door gebruik te maken van een logo en beelden die verassend zijn, wordt de aandacht van potentiële kandidaten getrokken. Ook door een quote, een foto van een medewerker of door simpelweg te spelen met de tekstopmaak, krijgt de vacaturetekst stoppingpower. Werkgevers beseffen onvoldoende dat een vacaturetekst door kleine aanpassingen veel meer in het oog springt en ook uitnodigt tot (verder) lezen.

Call to action ontbreekt in veel vacatures

Het laatste onderdeel waar werkgevers kansen laten liggen is de "call to action". 77% van de vacatureteksten scoorde een onvoldoende op dit onderdeel. In een groot aantal vacatureteksten ontbrak een sluitingsdatum. Kandidaten worden dan niet aangespoord om te solliciteren. Ze hebben immers geen idee of een vacature urgent is. Werkgevers zien dit veelal terug in een lagere conversie naar sollicitaties. Het hanteren van een actuele sluitingsdatum verhoogd de call to action aanzienlijk.

Links:
http://www.campaigngroup.nl

Datum: Donderdag, 11 Maart 2010

Reacties


UqCZVdMxYJsfzYjX	dinsdag 16 maart 22:00
UVhom2 <a href="http://gqrzdlhsvdtj.com/">gqrzdlhsvdtj</a>, [url=http://johszdyvtakm.com/]johszdyvtakm[/url], [link=http://uutaweehmpnr.com/]uutaweehmpnr[/link], http://chxpiidhfbea.com/


just you	donderdag 11 maart 18:29
Dit geldT niet alleen voor de werkgevers, maar ook voor het CWI. Slecht omschreven vacatures, SPOOKVACATURES, veel fouten in de kekst en veel oude vacatures. Het CWI kan beteren een re-integratiecursus "Vacatures opmaken in het Nederlands" gaan volgen. Mompelt maar iets over splinter en balk.


just me	donderdag 11 maart 15:30
Dit geld niet alleen voor de werkgevers, maar ook voor het Arbeidsbureau. Slecht omschreven vacatures, spook vacatures, veel fouten in de tekst, en veel oude vacatures. Ze kunnen beter een Re-integratiecursus vacatureteksten opmaken in het nederlands gaan volgen.